VERGESSEN SIE SUPERHELDEN UND ACHTEN SIE AUF DEN RETURN ON EDUCATION

IN EINER DURCH VUCA_^[1] GEPRÄGTEN WELT IST MEHR VOM GLEICHEN NICHT GENUG. KOMPLEXE UND CHAOTISCHE SYSTEME WERDEN DIE HERAUSFORDERUNG DER ZUKUNFT SEIN. DAMIT WERDEN ORGANISATIONALE FÄHIGKEITEN WICHTIGER ALS VORGEFERTIGTE ODER VORGEDACHTE LÖSUNGEN. DAMIT WIRD EINE DER WICHTIGSTEN INDIVIDUELLEN SKILLS ZU WISSEN, WAS MAN NICHT WEISS. DAS WIEDERUM HAT WEITREICHENDE IMPLIKATIONEN FÜR DIE PERSONALENTWICKLUNG UND BESETZUNGSPROZESSE.

Mit der Verschiebung weg von einfachen und komplizierten, hin zu komplexen und chaotischen Aufgabenstellungen ändern sich auch die Vorgehensweisen. Da gibt es keine harten Übergänge, aber im Portfolio der Vorgehensweisen verschieben sich die Gewichte.

Dort, wo es beispielsweise um einfache Aufgaben mit bekannter und stabiler Ursache-Wirkungsbeziehung geht, liegt der Fokus auf erfahrungsbasierter Mustererkennung und vielfach bewährten Lösungen. Solche Aufgaben lassen sich übrigens hervorragend automatisieren oder digitalisieren, was dazu führt, dass sie im Alltag von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine immer geringere Rolle spielen.

Werden die Themen komplizierter, steigt der Bedarf an Analytik, um Ursache-Wirkungsbeziehungen im Detail zu verstehen, alternative Lösungen herauszuarbeiten und zu bewerten. Komplizierte Themen können in der Regel gut mit Methoden wie Six Sigma gelöst werden.

Werden Aufgaben komplex und Systeme zunehmend instabil, kann eine vollständige Analyse zu aufwändig und vor allem auch zu langsam sein. In dem Fall rücken Experimente in den Vordergrund. Je nach Aufgabenstellung eignen sich dann Methoden wie Design for Six Sigma oder Design Thinking etc.

Und last but not least, bei chaotischen Aufgaben, bei denen gar nicht klar ist, ob es überhaupt eindeutige oder einigermaßen stabile Ursache-Wirkungsbeziehungen gibt, mag nicht einmal Zeit für Experimente bleiben. Da hilft oftmals nur beherztes Handeln.

Wie gesagt, das ist alles nicht schwarz-weiß, aber die Tendenz ist eindeutig und das hat Implikationen auf die Erfolgsfaktoren bei der Lösung von Problemen: Erfahrung, Wissen und detaillierte Planung verlieren an Bedeutung gegenüber der Fähigkeit, mit Unsicherheit, Volatilität und Ambiguität umzugehen. Und das hat weitreichende Implikationen für die Entwicklung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie für Besetzungsprozesse. Denn bei zunehmenden und immer differenzierteren Anforderungen wird es schwieriger, Menschen zu finden, die sich in allen für die Lösungsfindung relevanten Disziplinen auskennen. Ganz abgesehen davon, dass einzelne Personen intellektuell an ihre Kapazitätsgrenze stoßen, erfordern die unterschiedlichen Vorgehensweisen bei der Lösungsfindung auch unterschiedliche Charaktere oder Mindsets. Wer beispielsweise ein hohes Sicherheitsbedürfnis hat, wird sich mit Experimenten schwertun und ungeduldige Macher sind sicherlich nicht die besten Kandidaten für ausgiebige Analysephasen.

Was also tun? Die Idee, sich auf alles wissende und könnende Superhelden zu verlassen, ist kaum realisierbar. Wer es versucht, wird sich in einem harten (und teuren) Kampf um Talente wiederfinden und sich überdies von Kopfmonopolen abhängig machen. Und selbst wenn es gelingen sollte, Superhelden zu finden und für das Unternehmen zu gewinnen, so werden sie schnell zur Engpassressource: überall gefragt und komplett ausgebucht. 

Die Alternative ist, Wissen eher breit zu streuen. Anstelle von Investitionen in individuelle Skills Weniger tritt eine breite Niveauerhöhung. Sie erhöhen also die Anzahl der Personen, die einen Beitrag zur Lösung von Herausforderungen leisten können. Und Sie setzen darauf, dass größere Herausforderungen am besten in Teams gelöst werden. 

Individuelle Skills sind dann immer noch extrem wertvoll, aber eben insbesondere in Kombination mit anderen Skills. Damit gewinnt neben dem eigenen Wissen und Können die Fähigkeit zur interdisziplinären Kollaboration an Bedeutung, was seinerseits voraussetzt, dass Menschen wissen, was sie nicht wissen und bereit sind, Aufgaben gemeinsam mit anderen zu lösen. Gerade auch Letzteres ist bei der Auswahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und beim Design von Ausbildungskonzepten zu beachten.

Dabei und auch beim Design von Prozessen zur Zusammenstellung von (Projekt-)Teams können wir unterstützen. UMS Ausbildungskonzepte ermöglichen es dank der Kombination aus Methodentraining und der praktischen Anwendung des Gelernten im Alltag, Wissen und Können breit zu streuen. Wir befähigen Menschen zur Anwendung bewährter Methoden, zur Kollaboration, entwickeln und implementieren Systeme zur Steuerung des „Return on Education“ und des kontinuierlichen Lernens. Sprechen Sie uns an, wir freuen uns darauf!

[1] VUCA steht für Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity